Akademik Veri Yönetim Sistemi
Toprak İşveren (Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayii İşverenleri Sendikası Yayın Organı), sa.140, ss.12-23, 2023 (Hakemsiz Dergi)
Türk İş Hukuku, İş Güvencesine ilişkin pozitif düzenlemelerle önce 4773
sayılı Kanunla 1475 sayılı İş Kanununda yapılan değişiklik ve bu değişiklikten
çok kısa bir süre sonra 1475 sayılı Kanunu yürürlükten kaldırarak yerini alan
4857 sayılı İş Kanunuyla tanışmıştır. Böylece iş sözleşmesini feshederken
işverenin dayanabileceği, “geçerli” ve “haklı” olmak üzere iki farklı fesih
nedeni kategorisi ve iki farklı fesih usulü gündeme gelmiştir. İşverenin
dayandığı fesih nedeni kategorisine göre uyacağı usul kurallarının farklılık
göstermesinin yaratığı sorunlar, Kanunun yürürlüğü üzerinden yirmi yılı aşkın
zaman geçmesine rağmen halen tam anlamıyla çözülebilmiş değildir. Bu süre
içinde farklı Öğreti Görüşleri ileri sürülmüş ve Yargıtay tarafından İçtihatlar
geliştirilmiştir; ancak Kanunun sistematiğinden kaynaklanan sorun özü
itibariyle yerinde durmaktadır.
Sorunu ortaya koymak, öncelikle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde
uygulanacak kurallar üzerinde durmayı gerektirmektedir. Sonrasında, yaklaşık
yirmi yıl önce ortaya koyduğumuz öngörülere de gerektikçe yer vererek,
meselenin en çok görünür olduğu hususlar üzerinde durmak niyetindeyiz. Kanunda
değişikliğe gidilmeden yorum yoluyla sorunun üstesinden gelmek mümkün mü
sorusuna da yanıt aramaya çalışacağız.
Turkish Labour Law was first introduced to positive regulations on Job Security with the amendment made to the Labour Law No. 1475 by Law No. 4773. Shortly after this amendment, the provisions on job security were preserved in the Labour Law No. 4857, which repealed and replaced the Law No. 1475. Thus, two different categories of grounds for termination, namely ‘valid’ and ‘justified’, and two different termination procedures have been brought to the agenda. The problems caused by the difference in the procedural rules to be followed by the employer according to the category of grounds for termination have not yet been fully resolved, although more than twenty years have passed since the enforcement of the Law. During this period, different doctrinal opinions have been put forward and case law has been developed by the Court of Cassation; however, the problem arising from the systematics of the Law remains in essence.In order to present the problem, it is necessary to first focus on the rules applicable to the termination of the employment contract by the employer. Subsequently, we intend to emphasise the most visible aspects of the problem by including the predictions we made nearly twenty years ago. We will also try to find an answer to the question whether it is possible to overcome the problem through interpretation without amending the law.